ENTRETIEN D’APPRECIATION OU RITUEL INUTILE ?

L’évaluation des personnels, dans la plupart des entreprises et administrations, s’est imposée peu à peu. Les entretiens annuels d’appréciation, au Services Financiers, vont s’égrener sur le premier trimestre 2012. Ces entretiens, en théorie, permettent de faire le point sur une année écoulée, fixer les objectifs de l’année à venir et, éventuellement, décider d’actions correctrices à mettre en place (programme de formation).

Si une partie du personnel a bien cette perception des choses, une autre, non négligeable, voit ce tête à tête, au mieux comme un rituel inutile, au pire comme un interrogatoire. « Le moment d’échange privilégié », prôné part nos dirigeants, tourne alors au fiasco engendrant stress et crispation chez les deux protagonistes.

Si le principe d’évaluation n’est donc plus aujourd’hui contesté, les méthodes employées posent parfois question : évaluer le travail fourni (par un N+1 crédible et donc légitime dans les domaines abordés), c’est normal. Le problème est que, depuis plusieurs années, la performance du salarié est plus recherchée que ses compétences  (profits à cours terme oblige!). Les chefs d’équipe en sont alors réduits à consulter de multiples tableaux de statistiques concernant un agent, jugeant non le travail intrinsèque mais les pourcentages réalisés dans tel ou tel secteur d’activité. Ils sont d’ailleurs eux mêmes évalués par leur N+1, en autre, sur leurs capacités à respecter les cadrages internes (note RH n°41 du 09/12/2011) conditionnant largement la notation finale à  l’atteinte ou non des objectifs.   

Coté salarié, au contraire, les compétences acquises, qui peuvent contribuer à son accomplissement au sein de l’entreprise, sont, pour lui, primordiales.

Situation cocasse : un encadrant statisticien, qui n’est donc pas sensé connaître les tâches appréciées (il pourrait être extérieur à l’entreprise), juge un agent compétent… sur ces tâches ! Gêne d’un côté, sentiment d’humiliation de l’autre. Le résultat, dans certain cas, peut être destructeur.

Outre la perte de temps pour tout le monde (dialogue de sourd), la motivation et l’implication sont donc battues en brèche par la recherche de résultats à tout crin, par la déification du « vite fait mal fait ». Si La Banque Postale peut en tirer profit, une partie de son personnel est en souffrance. Elle ne veut en rien sacrifier la qualité pour à la quantité. La genèse du malentendu est là. Le stress et le mal être en découlent. Compétences et performances pourraient pourtant ne pas être antagonistes pourvu que le cocktail soit équilibré et que les unes ne pâtissent pas des autres, qu’elles puissent se renforcer mutuellement.

Face à cette situation, résultat d’une politique d’entreprise savamment orchestrée, certains collègues voient en ces entretiens d’appréciation, ces « moments d’échanges » institutionnalisés, une source de contentieux alimentée par une subjectivité outrancière. Si tel est le cas au final, nous invitons ces collègues à entrer en contact avec les organisations syndicales du Centre pour   éventuellement préparer des recours et faire valoir ses droits.